绩效管理，理念重于技术。绩效，说它是管理艺术比说它是管理技术更恰当，那么艺术和技术的最大区别是什么?技术可以复制，艺术是不可复制的，艺术没有标准，没有正确和错误之分，只有符不符合审美观，人的审美观不同，对不同艺术品的认同也会不同。
就如同绩效管理制度，没有一个制度是可以放之四海而皆准的，同一个行业同一个地域同一个发展阶段，考核制度也是不同的，如果您是反理论派，或许我这篇文章并不适合你。
我说看到企业重视绩效管理就看到了中国企业的希望，或许有的朋友会不屑，先不忙撇嘴，且听我的分析，你应娄底人才网该会认可我的看法。
谈绩效管理，不能不谈绩效。
什么是绩效?
绩效是企业的利润?企业的社会地位?股东价值最大化?企业文化?员工满意?人力资源?资金流?物流?信息流?KPI?BSC?这些答案都是我在培训的时候学员们给我的答案，五花八门什么都有。
学术的概念有三种：1)绩效是员工的行为过程;2)绩效是员工的工作结果;3)绩效是员工的行为过程和结果的结合。
那么，到底什么是绩效?我的答案是第三个。
企业要绩效，要注重过程也要注重结果。企业的绩效，有两个层次，一个是组织绩娄底人才市场效，一个是岗位绩效。
为什么要这么分?我做一个比喻，我们去医院看病。医生首先会根据身体的症状，初步确定是我们身体哪个系统出问题了?呼吸系统?内分泌系统?消化系统?假设确定了是内科出了问题，内科医生再根据你的病因来确定是肝脏还是肺部的问题?然后会让我们做一个胸透还是做个核磁共振，确定是哪个器官出了什么问题。
那么，人体内部系统的划分，就类似于组织绩效的划分，系统内部每个器官就比如我们企业里的每个岗位。
1、不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为。
作娄底招聘网为管理者，特别是高级管理者，要学会把那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。
这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。
2、用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”。
我们都知道，好孩子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和娄底找工作标杆的方式，要用示范的方式，来感染员工、促进员工的改变，而不是单一的批评。
每个人都是有荣辱感的，当他知道了“好”与“坏”的区别之后，他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”，自觉地向好的行为看齐。
3、批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。
什么是“大”?原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追究。
但同时也一定要懂得放小，不要把什么小节看得太重!更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?
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